Консультант плюс лого

Кадровику

КАДРОВИКУ 20


Повышение квалификации специалистов по защите
информации
Специалистам, ответственным за обеспечение защиты информации в органах государственной власти, организациях с государственным участием и оборонных предприятиях рекомендовано регулярно повышать квалификацию.
Повышение квалификации осуществляется с пери-одичностью, позволяющей специалистам в условиях нарастания количества угроз безопасности информа-ции, а также с учетом необходимости постоянного совершенствования методов и средств их нейтрали-зации получать новые знания, умения и навыки, необходимые для профессиональной деятельности.

Возможности:
Форма и продолжительность повышения квалифи-кации, тематика программ определяются работо-дателем в соответствии с утвержденными ФСТЭК России примерными программами повышения квали-фикации в области безопасности государства в части, касающейся обеспечения безопасности информации в ключевых системах информационной инфраструктуры, противодействия иностранным техническим разведкам и технической защиты информации. Повышение квалификации может осуществляться без отрыва от служебной деятель-ности.

Постановление Правительства РФ от 06.05.2016 N 399
“Об организации повышения квалификации специалистов по защите информации и должностных лиц, ответственных за организацию защиты информации в органах государственной власти, органах местного самоуправления, организациях с государственным участием и организациях оборонно-промышленного комплекса”

Как найти:
В карточке поиска раздела: Законодательство
В поле название набрать: постановление 399 2016
Минимальный инф. банк: Российское законодательство

Мнение профсоюза при
принятии решений
В ТК РФ в ряде случаев содержатся положения о необходимости учитывать мнение профсоюза. В статье автор отвечает на вопросы: в каких случаях требуется учет мнения представительного органа работников, в каком порядке учитывается мнение профсоюза при принятии решения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, какова судебная практика по вопросам учета мнения профсоюза в кадровом делопроизводстве.
Работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными норматив-ными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения должен направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

На заметку:
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) прове-сти проверку и в случае выявления нарушения
выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обяза-тельное для исполнения.

Риски:
Мнение профсоюза не является обязательным, вместе с тем полное соблюдение установленной процедуры необходимо, в противном случае приня-тые локальные акты или решения могут быть признаны судом незаконными. Наибольшее количе-ство судебных споров связано с увольнением работ-ников без соблюдения процедуры учета мнения профсоюза в случаях, когда это обязательно. При признании данной процедуры несоблюденной, уволь-нение является незаконным, а работник подлежит восстановлению в прежней должности.

Статья: Учет мнения профсоюза при решении кадровых вопросов (Тишин А.П.) (“Упрощенная система налогообложе-ния: бухгалтерский учет и налогообложение”, 2016, N 4)

Как найти:
В карточке поиска раздела: Финансовые и кадровые консультации
В поле название набрать: профсоюз 2016
Минимальный инф. банк: Бухгалтерская пресса и книги
Прием на работу незадолго до декрета
Территориальные органы ФСС РФ традиционно усматривают в приеме на работу женщины незадол-го до декрета противоправные цели. По этой при-чине они сплошь и рядом отказывают компаниям в возмещении расходов на выплату пособия. Что касается судов, то служители Фемиды, рассматривая подобные споры, исходят из конкретной ситуации у страхователя. Недавно, к примеру, Верховный Суд РФ признал обоснованной выплату “декретных” женщине, принятой на должность заместителя главбуха в день ухода в декрет. Так что у компании, трудоустроившей женщину, готовящуюся в ближайшее время стать мамой, есть шансы доказать чистоту своих помыслов. Если, конечно, они действительно чисты.
В статье автор рассматривает противоречивую судебную практику при приеме на работу беременной женщины. В частности, в своем Определении от 29.04.2011 N ВАС-282/11 ВАС РФ признал правомерным отказ в возмещении пособия работодателю, принявшему даму на должность главного бухгалтера непосредственно перед наступлением отпуска по беременности и родам. При этом арбитры руковод-ствовались… Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37. В том смысле, что квалифи-кация новоиспеченного главбуха требованиям этого документа не соответствовала.

На заметку:
Сам по себе факт трудоустройства на работу за несколько месяцев до фактического ухода в отпуск по беременности и родам не свидетельствует о созда-нии работодателем искусственной ситуации с целью получения денежных средств. Статья 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с бере-менностью или наличием детей.

Статья: Трудоустройство на позднем сроке: когда претензии ФСС не актуальны (Потираловская Н.) (“Практическая бухгалтерия”, 2016, N 4)

Как найти:
В карточке поиска раздела: Финансовые и кадровые консультации
В поле название набрать: претензии ФСС 2016
Минимальный инф. банк: Бухгалтерская пресса и книги

Неполная рабочая неделя
В ТК РФ установлено, что режим неполной рабочей смены и недели в определенных ситуациях можно вводить на срок до шести месяцев. В статье можно ознакомиться с комментариями представителей Федеральной службы по труду и занятости и прак-тикующих юристов о применении правил ТК РФ при введении неполной рабочей недели.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Следует отметить, что наличие указанных выше причин и их связь с необходимостью введения неполного рабочего времени работодатель должен обосновать в первую очередь для себя, а также для работников, издав соответствующий локальный нормативно-правовой акт.
Учитывая положения п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, в случае возникновения спора работодатель должен доказать законность введения неполного рабочего времени.

Риски:
Принять решение о введении на основании положений ст. 74 ТК РФ режима неполного рабочего времени работодатель вправе, только когда массовое увольнение работников может последовать по причинам именно “организационного” или “техноло-гического” характера, а не по каким-либо другим причинам. То есть изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства. Если при возникновении спора суд выяснит, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, то обяжет работодателя восстано-вить прежние существенные условия трудового договора работника.

Статья: Полна проблем неполная неделя (Дудоладов И., Чижов Б., Трифонов А.) (“ЭЖ-Юрист”, 2016, N 13)

Как найти:
В карточке поиска раздела: Финансовые и кадровые консультации
В поле название набрать: проблема неполная 2016
Минимальный инф. банк: Бухгалтерская пресса и книги

Отступления от графика
отпусков
График отпусков на 2016 г. должен был быть утвер-жден еще в середине декабря 2015 г. В то же время в ряде случаев от этого графика приходится отсту-пить. Это может быть связано как с приемом на работу новых работников, отпуск которых заплани-ровать просто не было возможности, так и с тем, что планы старых сотрудников в силу тех или иных обстоятельств могут измениться. В статье автор рассматривает, как в таких ситуациях работать с графиком отпусков.
Согласно положениям ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Поэтому представляется, что во исполнение указанного требования стоит утвердить дополнительный график отпусков на вновь принятых на работу сотрудников. При этом следует руководствоваться теми же правилами, что и при утверждении основного графика, то есть при наличии профсоюза учесть его мнение.

Возможности:
Перед отпуском согласно графику от работодателя требуется лишь известить сотрудника об отпуске под подпись не позднее, чем за две недели до его начала. Формы и способы выполнения данного требования работодатель определяет самостоя-тельно. Это могут быть отдельные извещения работникам, ознакомительные листы и ведомости и т.п. Также допустимо с этой целью усовершенство-вать типовую форму N Т-7, добавив в нее две допол-нительные графы, в одной из которых указывается дата уведомления сотрудника об отпуске, а в другой, собственно, подпись работника.

На заметку:
На отпуск в удобное для работников время, по их желанию имеют, в частности:
– женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
– мужья – в период нахождения их жен в отпуске по беременности и родам независимо от времени их непрерывной работы у данного работодателя;
– работники, усыновившие ребенка в возрасте до 3 месяцев;
– женщины, имеющие двоих и более детей в возрасте до 12 лет, равно как и одинокие мужчины, также имеющие двоих и более детей в возрасте до 12 лет (пп. “б” п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22 января 1981 г. N 235; Решение ВС РФ от 17 июня 2014 г. N АКПИ14-440);
Также положения ч. 1 ст. 286 ТК обязывают работо-дателя предоставлять отпуск сотрудникам, оформленным по совместительству, одновременно с их отпуском по основному месту работы. При этом также не требуется полугодовая отработка – отпуск в таких случаях предоставляется авансом.

Статья: Когда отпуск не по плану… (Ремчуков С.)
(“Информационный бюллетень “Экспресс-бухгалтерия”, 2016, N 15)

Как найти:
В карточке поиска раздела: Финансовые и кадровые консультации
В поле название набрать: отпуск не по плану
Минимальный инф. банк: Бухгалтерская пресса и книги

Увольнение при утрате
доверия
В каких ситуациях недоверие работодателя к сотруднику может обернуться увольнением послед-него? Как должны быть оформлены подозрения? И есть ли работники, с которыми нельзя расстаться лишь по причине недоверия? Ответы на эти вопросы можно узнать, прочитав данную статью.
Уволить при возникновении недоверия можно далеко не каждого сотрудника. В “группу риска” входят только материально ответственные работники, т.е. те, которые занимают должности или выполняют работы, содержащиеся в Перечнях Постановления Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85. Кроме того, среди трудовых функций этих сотрудников должна быть такая обязанность, как “непосредственное обслуживание материальных ценностей”. По мнению судов, непосредственное обслуживание материальных ценностей – это их прием, учет, хранение товаров и денег, их транспортировка, распределение и т.п. При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо. Все факты, касающиеся нарушения, участники комиссии должны аккуратно документально фиксировать. А по окончании расследования составляется обобщающий акт (иногда он называется заключением), с которым должен быть ознакомлен работник, подозреваемый в нарушении.

На заметку:
Уволить “по недоверию” можно и тех сотрудников, которые обслуживают материальные ценности в силу работы по совместительству. Только здесь нужно четко видеть грань между двумя должностями. И если работник лишится доверия начальства, то уволить его на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно будет только с совмещаемой им должности, занимая которую он имеет непосредственное отношение к товарам или наличности. Также отметим, что у увольнения в связи с утратой доверия есть несколько общих ограничений. Например, ни при каком раскладе нельзя увольнять человека в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, а также беременную женщину.

Статья: Кого можно уволить по утрате доверия? (Мишина А.) (“Расчет”, 2016, N 4)

Как найти:
В карточке поиска раздела: Финансовые и кадровые консультации
В поле название набрать: утрата доверия 2016
Минимальный инф. банк: Бухгалтерская пресса и книги

Восстановление уволенного сотрудника
Если уволенный сотрудник – даже из разряда тех, “по кому дверь плачет”, – представит убедительные доказательства принуждения к написанию заявле-ния “по собственному”, суд может обязать работо-дателя восстановить “обиженного” специалиста в должности.
Не позднее первого рабочего дня после получения исполнительного листа на основании судебного вердикта по восстановлению уволенного сотрудника руководитель организации с помощью кадровой службы должен:
– издать приказ об отмене злополучного приказа об увольнении, в котором следует указать причину отмены и реквизиты решения суда;
– издать приказ о восстановлении сотрудника на работе в прежней должности, не забыв уведомить об этом работника. Если должность успели изъять из штатного расписания, то сначала придется ее восста-новить в этом документе;
– в трудовую книжку работника внести запись о признании недействительной предыдущей записи об увольнении, предварительно снова указав наимено-вание организации: “Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе”
– внести изменения в документы, касающиеся учета работников и их трудовых книжек;
– издать приказ, в котором нужно указать, за какой период и какие выплаты произвести, – для бухгалтерии он будет являться основанием для начисления и выплаты компенсации за время вынужденного прогула (этот приказ можно совместить с приказом о восстановлении);
– выпустить по работнику корректирующие табели на все время вынужденного прогула, заполненные буквенным кодом ПВ или цифровым 22.
После кадровой части по восстановлению работника автоматически восстанавливается трудовой стаж и стаж для получения ежегодного оплачиваемого отпуска, поскольку время вынужденного прогула в этот стаж включается (ст. 121 ТК РФ).

Риски:
В случае неисполнения судебного решения (его за-держки) по восстановлению работника к работода-телю может быть применена определенная ответ-ственность, прописанная в Трудовом кодексе РФ, Арбитражном процессуальном кодексе РФ, Граждан-ском процессуальном кодексе РФ, Кодексе РФ об административных правонарушениях и Уголовном кодексе РФ. Причем санкции варьируются от штра-фов до лишения свободы. Кроме расплаты за право-нарушения, существует и механизм процедуры принудительного исполнения актов суда – это Федеральный закон от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ “Об исполнительном производстве”.

На заметку:
Работник, выигравший суд(ы) для восстановления на работе, обязательно подаст жалобу в случаях, если работодатель:
– не издал приказа о том, что сотрудник восстанов-лен на работе и за ним сохраняются все прежние условия труда;
– не предоставил работнику возможности осу-ществлять ту трудовую функцию или работу, которая была у него ранее;
– поручил сотруднику заниматься деятельностью, не соответствующей его прежней работе;
– не дождался выплат, указанных в решении суда.

Статья: Восстанавливаем уволенного сотрудника (Фролова А.) (“Практическая бухгалтерия”, 2016, N 4; “Расчет”, 2016, N 4)

Как найти:
В карточке поиска раздела: Финансовые и кадровые консультации
В поле название набрать: восстанавливаем работника 2016
Минимальный инф. банк: Бухгалтерская пресса и книги


Прокомментировать

 
заказ документа
задать вопрос
300‒12‒10
8 (800) 200‒12‒10
ВЫПУСКИ ГАЗЕТЫ
"КОНСУЛЬТАНТ ПО-РОСТОВСКИ"
© 1993-2018 «Компьютер Инжиниринг»
344018, г. Ростов-на-Дону, ул. Текучёва, д. 234, 4‒й этаж
Тел./факс: (863) 300‒12‒10
Оставить отзыв
×